Cultiver l'engagement

C’est en 1970 (« Motivation and Personality ») qu’Abraham Maslow dévoile la version la plus aboutie de sa théorie sur la motivation et l’expression des besoins humains. 5 catégories sont identifiées et selon ses études, l’accomplissement d’une catégorie entraine le besoin de passer à la suivante. Même si aujourd’hui, l’aspect hiérarchique de cette pyramide est remis en cause au profit d’un mélange plus subtile entre les différents besoins, cette représentation reste très pertinente si on l’associe à une vision de l’engagement des collaborateurs au sein d’une organisation.

Et au travail quels sont nos besoins ?

Pour aller plus loin, il est possible de mettre en parallèle un vrai constat entre cette pyramide ? reflet de l’individu et le monde de l’entreprise :

Selon les besoins satisfaits on retrouve les attitudes suivantes et c’est l’endroit où l’on se positionne dans la pyramide, et donc la somme des besoins satisfaits, qui crée l’engagement :

Imaginez que l’organisation soit un bateau, dans celui-ci 9 personnes rament pour avancer, 26 rament en sens inverse et 65 ne rament pas. Notre bateau, si beau soit-il, n’ira pas très loin dans ces conditions et il n’ira surtout pas dans la direction où il était supposé aller.

• Egalité : l’ensemble des salariés doit être traité de manière égale avec considération, respect, bienveillance et confiance.
• Développement personnel : Chaque salarié doit pouvoir se développer et acquérir de nouvelles connaissances dans son travail.
• Autodirection : Chaque employé doit être traité en être responsable et doit pouvoir gérer lui-même ce qu’il a à faire au sein de l’entreprise, guidé par la vision et les valeurs de celle-ci.

Ces piliers indissociables agissent au fond sur les trois derniers étages de la pyramide de Maslow, considérant sans doute que les deux premiers (salaire et sécurité) sont le minimum pour une entreprise qui souhaite prospérer et s’engager sur le chemin de la bienveillance.

Le système de management de type « Commandement & Contrôle » massivement répandu en France et consistant à dire aux salariés quoi faire et à vérifier qu’ils ont bien fait ce qu’on leur a demandé avec la méthode qu’on leur a imposée détruit quasiment de fait les trois derniers étages de la pyramide de Maslow appliquée au monde du travail et raye de la carte les trois besoins fondamentaux décrits par Isaac Getz. Dans ces conditions, on comprend mieux les résultats de l’étude Gallup précédemment citée.